Medewerkers

Cordaan wil een aantrekkelijke werkgever zijn, waar medewerkers tot bloei komen en hun werk goed en met plezier kunnen doen. Cordaan laat zien deze visie op werkgeverschap waar te willen maken. Dit betekent onder meer dat iedere leidinggevende een takenpakket en ‘span of control’ heeft die het mogelijk maken tijd en aandacht te geven aan individuele medewerkers. Voor medewerkers betekent dit dat er ruimte is voor opleiding en ontwikkeling. Om goede zorg te verlenen aan onze cliënten, zet Cordaan professionele zorgverleners in.

Magneetkrachten

Het magneetkrachtenonderzoek brengt per domein, locatie en team in beeld hoe onze medewerkers reflecteren op hun werkomgeving. Deze teamuitslagen worden in de teams besproken en het team stelt zijn eigen aanpak hiervan vast, bijvoorbeeld rondom ‘Werken met vakbekwame collega’s’. Hierin meten we of onze medewerkers kunnen bouwen op elkaars capaciteiten en of ze vertrouwen hebben in het werk van hun collega’s. Het gaat hier met name om teams waarvoor bijvoorbeeld de zorgzwaarte van cliënten is toegenomen, maar ook om teams waarin veel tijdelijk personeel heeft gewerkt. In 2021 zal deze meting op een kortcyclischer wijze een plek krijgen in een integraal meetinstrument.

Functiegebouw VGZ

Het functiegebouw kende veel verschillende beschrijvingen, ook vaak meerdere beschrijvingen voor dezelfde functie op hetzelfde niveau. Dit is onduidelijk voor de medewerkers, wat ook terug te zien is in de uitslag van het magneetkrachtenonderzoek. Hierin gaven medewerkers aan dat ze onvoldoende taakduidelijkheid ervaren. Met een wijziging in het functiegebouw in 2020 hebben we meer taakduidelijkheid gecreëerd voor de medewerkers doordat de functies beter op elkaar aansluiten en deze samen met managers en medewerkers in samenhang zijn beschreven. De functies zijn resultaatgericht en bij de beschrijving hoort een competentieprofiel. Naast meer taakduidelijkheid beogen we duidelijke loopbaanpaden voor de medewerkers. Duidelijke loopbaanpaden helpen medewerkers inzicht te krijgen in hun mogelijkheden om zich verder te ontwikkelen.

Arbeidsmarktontwikkeling

Onze arbeidsmarktcampagne ‘Je komt tot bloei bij Cordaan’ heeft een vervolg gekregen in 2020: ‘Versterk de Zorg’. Aan de hand van eigen ‘Cordaan-story’s’ laten medewerkers aan de ene kant aan de potentiële nieuwe medewerkers zien wat Cordaan als werkgever te bieden heeft. Aan de andere kant wijst de campagne onze huidige collega’s op de vele kansen die Cordaan biedt. Medewerkers geven daadwerkelijk aan dat ze bij Cordaan tot bloei kunnen komen. Ook wordt de ‘Werken bij Cordaan’-website meer bezocht.

Werving en behoud

Het is Cordaan in 2020 wederom gelukt meer medewerkers te werven dan dat er zijn vertrokken. De groei is tot stand gekomen door de arbeidsmarktcampagne, de intensieve samenwerking met hogescholen en ROC’s en het geoptimaliseerde proces rondom recruitment. Naast de arbeidsmarktcampagne heeft Cordaan zich gericht op het investeren in zij-instromers, en voor medewerkers en leidinggevenden is er een breed scala aan opleidingen en trainingen. Het leerportaal ‘Leren bij Cordaan’ nodigt medewerkers uit om vakbekwaam te blijven en te groeien, van vakinhoudelijke opleidingen tot training in persoonlijke presentatie en leiderschap. Eind 2020 is de basis gelegd voor het versterken van de verbinding tussen de arbeidsmarktcampagne en het proces van ‘onboarding’ van nieuwe medewerkers. Dit zal in 2021 onverminderd doorgaan.

Hogeschool van Amsterdam - persoonlijk begeleiders

Cordaan wil betekenisvol zijn en blijven voor mensen die een beroep op ons doen. Dat gaat echter niet vanzelf, omdat de zorgvraag zwaarder en steeds complexer wordt. Dat merken we bij mensen thuis, maar ook op onze woon- en dagbestedingslocaties. Op deze steeds veranderende vraag willen we een passend antwoord blijven bieden. Persoonlijk begeleiders ondersteunen de cliënten bij het creëren van een waardevol leven in de context van volwaardig burgerschap, door het scheppen van kansen, mogelijkheden en voorwaarden.

Om onze visie op werkgeverschap (‘Bij Cordaan kom je tot bloei’) goed gestalte te geven in de VGZ, bieden we in samenwerking met de Hogeschool van Amsterdam sinds enige jaren een basisprogramma aan, dat bestaat uit twee semesters van een half jaar: ‘I’m Social Work’ en ‘We are Social Work’. De vier kerncompetenties van de persoonlijk begeleider worden integraal behandeld tijdens beide semesters. In 2020 hebben we de voorbereidende module ‘Leren leren’ toegevoegd. De studenten geven aan dat deze module “de intrinsieke motivatie een boost van jewelste geeft” en “het duwtje in de rug is om zelfverzekerd te opleiding te kunnen starten”.

Vitaal en veilig werken

Zoals eerder vermeld, wil Cordaan een passend antwoord blijven bieden op de veranderende zorgvraag, maar hoe kunnen onze medewerkers de cliënten betrokken en vakkundig tegemoet blijven treden? Het sleutelwoord is en blijft ‘aandacht’. Aandacht van de organisatie voor veilig werken, voor individuele inzetbaarheid en voor een gezonde werkplek. Om de juiste aandacht te creëren, is het van fundamenteel belang consequent invulling te geven aan het arbobeleid. Het fundament daarvan is ‘Vitaal en veilig werken’. Het gaat hierbij om aandacht die medewerkers sterkt en motiveert om de regie over inzetbaarheid in eigen handen te nemen, ondersteund door de leidinggevende.

In 2020 heeft Cordaan de focus gelegd op de preventieve benadering rondom de inzet van medewerkers (training en coaching in samenwerking met extern bureau Hera) en is er veel aandacht geweest voor het programma ‘Samen Sterk’, dat onze medewerkers ondersteunt gedurende de coronapandemie.

Deskundigheid

In 2020 is gewerkt aan een herijkte visie op leren en ontwikkelen: ‘Bij Cordaan blijf je leren en ontwikkelen voor de cliënt, voor jezelf en voor onze toekomst.’ De drie belangrijkste pijlers uit de herijkte visie op leren en ontwikkelen bij Cordaan zijn:

  • Je bent bevoegd en bekwaam voor het werk dat je doet.
  • We stimuleren en ondersteunen elkaar om beter te worden in ons vak.
  • Je leert het meeste tijdens je werk.

Daarnaast is in 2020 een scholingscyclus ontwikkeld die richting geeft aan het proces dat we samen een tijdig én kwalitatief goed leer- en ontwikkelaanbod blijven bieden. Deze scholingscyclus ondersteunt ‘human resource & development’-teams en domeinen bij het vooruit kijken en het maken van concrete afspraken en een realistische planning van de leerprogramma’s per domein. Met de leerprogramma’s wordt inzichtelijk welke basisscholing en verdiepende scholing nodig zijn voor de deskundigheid van medewerkers. De deskundigheid van medewerkers is inzichtelijk gemaakt in het leermanagementsysteem.

Kennisontwikkeling

In de zelfevaluatie beoordeelden de meeste teams de deskundigheid van het team als ‘goed’ en gaven ze aan meer te willen leren. De cliëntenpopulatie is in ontwikkeling (doorstroom van cliënten en instroom nieuwe cliënten) en hierdoor hebben medewerkers onder meer te maken met nieuw gedrag. Teams zien dat hiervoor op sommige vlakken bijscholing nodig is.

In 2020 was er specifieke aandacht voor de medische scholing die de in basis agogisch opgeleide medewerkers meer kennis geeft. Daarnaast zijn verdere stappen gezet met de verschillende leerinterventies en de ontwikkelingen van leerlijnen (bijvoorbeeld LVB, MVB, weerbaarheid (Triple-C), methodisch werken).