Medewerkers

Cordaan wil een aantrekkelijke werkgever zijn, waar medewerkers tot bloei komen en hun werk goed en met plezier kunnen doen. Cordaan laat zien deze visie op werkgeverschap waar te willen maken. Dit betekent onder meer dat iedere leidinggevende een takenpakket en ‘span of control’ heeft die het mogelijk maken tijd en aandacht te geven aan individuele medewerkers. Voor medewerkers betekent dit dat er ruimte is voor opleiding en ontwikkeling. Om goede zorg te verlenen aan onze cliënten, zet Cordaan professionele zorgverleners in.

Terugblik 2021

Corona drukte een stempel op het afgelopen jaar. Dit uitte zich in een verhoogd ziekteverzuim. Dit hoge verzuim in combinatie met de vele openstaande vacatures en moeilijkheden om de roosters rond te krijgen, maakte dat de werkdruk veelal hoog was.

Ondanks dat bleef het vizier binnen de VGZ/GGZ ook gericht op de toekomst. De krappe arbeidsmarkt en toenemende complexe zorgvraag domineerden de agenda. Er zijn verschillende acties en maatregelen ingezet op het gebied van werving en behoud, zowel voor de korte als voor de lange termijn.

Werving en behoud

  • In 2021 startte Cordaan met het breed uitrollen van het Medewerkersbelevingsonderzoek (MBO). Het MBO is wederom gestoeld op de magneetkrachten maar heeft tegelijkertijd een ander karakter gekregen door het kort cyclisch te maken. Met het vaker uitzetten van een kortere vragenlijst verwachten we dat de opkomst groter is en we beter real time zicht hebben op de verbeterpunten. De focus ligt op de verbetermogelijkheden in de teams, dus dicht op de werkvloer en bij de medewerkers. Binnen de VGZ/GGZ vindt de uitrol begin 2022 plaats.
  • In 2021 troffen we voorbereidingen voor de uitrol van Cordaanbrede exit-interviews (aandacht bij vertrek). Deze zullen starten in maart 2022. Daarnaast worden managers gestimuleerd om vóórdat een medewerker daadwerkelijk vertrekt, het gesprek aan te gaan voor een mogelijke andere werkplek binnen Cordaan. Cordaan is immers een grote en veelzijdige organisatie met veel mogelijkheden om je als medewerker te ontwikkelen.
  • Het wordt in toenemende mate lastig om persoonlijk begeleiders op HBO-niveau aan te trekken. We denken daarom na over alternatieve opleidings- en ontwikkelmogelijkheden.

Werving en behoud

  • Het aantal vacatures binnen de VGZ/GGZ groeide in korte termijn enorm. Recruitment startte een pilot waarin het sollicitatieproces is omgedraaid: kandidaten geven aan over welke kennis en ervaring zij beschikken, erna zoekt Cordaan een passende werkplek voor de kandidaat. Ervaringen hiermee zijn tot nu toe wisselend: kandidaten beoordelen deze werkwijze als positief, maar enkele managers missen locatiespecifieke vacatures.
  • Met het ROC van Amsterdam ontwikkelden we een mooi incompany-traject waarin mensen van buiten de zorg in 2 jaar versneld de opleiding Maatschappelijk Zorg niveau 4 volgen. Cordaan verzorgt gastlessen en zetten ervaringsdeskundigen in. April/mei 2022 start het eerste zij-instroomtraject voor de VGZ/GGZ.
  • In 2021 trof Cordaan voorbereidingen voor een centraal onboardingsprogramma in 2022 met onder andere een welkomstpakket voor nieuwe medewerkers en een landingspagina. Dit vanuit de gedachte dat een goede onboarding de verbinding van medewerkers met de organisatie versterkt.
  • In de MT’s is gesproken over de mogelijkheden om binnen de huidige kaders van de cao personeelstekorten op te lossen. Bijvoorbeeld door contracturen uit te breiden, functies aantrekkelijker te maken en opleidingsmogelijkheden optimaal te benutten.

Deskundigheid en kennisontwikkeling

Opleidings- en ontwikkelmogelijkheden zijn een belangrijke magneetkracht voor medewerkers om bij een organisatie te blijven werken. De visie van Cordaan op leren en ontwikkelen luidt: ‘Bij Cordaan blijf je leren en ontwikkelen voor de cliënt, voor jezelf en voor onze toekomst.’

De drie belangrijkste pijlers uit de visie op leren en ontwikkelen bij Cordaan zijn:

  • Je bent bevoegd en bekwaam voor het werk dat je doet;
  • We stimuleren en ondersteunen elkaar om beter te worden in ons vak;
  • Je leert het meeste tijdens je werk.

In 2021 zijn we gestart met een scholingscyclus die erop gericht is een tijdig én kwalitatief goed leer- en ontwikkelaanbod te blijven bieden. Deze scholingscyclus ondersteunt ‘human resource & development’-teams en de domeinen bij het vooruit kijken en bij een realistische planning van de leerprogramma’s. Met de leerprogramma’s is inzichtelijk welke basisscholing en verdiepende scholing nodig is. De deskundigheid van medewerkers is verder inzichtelijk gemaakt in het leermanagementsysteem.

Veilig en vitaal werken

2021 had twee gezichten. Aan de ene kant de boodschap in het voorjaar ‘we kunnen en mogen weer’ en aan de andere kant de teleurstelling en zorgen over nieuwe lockdownmaatregelen in het najaar. Met de geleerde lessen uit het eerste coronajaar had Cordaan in 2021 extra aandacht voor de gezondheid, belasting en behoeften van medewerkers. Bijvoorbeeld door medewerkers in de gelegenheid te stellen tot rust te komen (vrije dagen en/of vakantie) en aandacht voor psychosociale arbeidsbelasting.

Mensen waren moe door deze crisistijd, waardoor ongewenst gedrag nadrukkelijker zichtbaar werd. Tussen cliënten onderling, tussen cliënten (familie) en medewerkers, maar soms ook medewerkers onderling. Een afspiegeling van onze maatschappij tijdens corona. Dat is geen belemmering geweest voor de VGZ om de zorgkwaliteit hoog te houden, ook door aandacht te hebben voor de mentale belasting van de zorgmedewerkers. Komend uit het eerste coronajaar was de ambitie hiervoor te zorgen in 2021. Een goede samenwerking tussen alle betrokkenen: het primaire proces en de ondersteunende diensten.

Als organisatie nemen we de leerpunten mee in 2021, waarbij de aandacht ligt bij ‘doseren’. Met elkaar de juiste keuzes maken en niet alles tegelijkertijd willen doen, zodat de (mentale) belasting van medewerkers binnen gezonde grenzen blijft. Dat draagt op een positieve manier bij aan Vitaal en veilig werken. Een stapje terug kunnen doen, in gesprek blijven met leidinggevenden en collega’s, samen de juiste keuzes maken en aandacht houden voor elkaar.

Vooruitblik 2022

Werving en behoud van medewerkers zal ook in 2022 onverminderde aandacht krijgen. We zullen een strategisch wervingsplan opstellen en ons nog meer gaan richting op studenten (campusrecruitment). Het MBO, exit-interviews en onboarding staan op de planning voor 2022. Ook voldoende opleidings- en ontwikkelmogelijkheden voor medewerkers blijven een belangrijk aandachtspunt. Daarnaast blijft Cordaan fors investeren in goed werkgeverschap en in het management, onder andere door een vernieuwde Management Development-cyclus, omdat een goede leidinggevende een randvoorwaarde is voor medewerkers om goed en met plezier het werk te kunnen doen. Aandacht voor medewerkers is daarin cruciaal. Ook zal in 2022 nog meer dan nu het geval is de verbinding tussen HR en Kwaliteit gelegd worden, omdat Cordaan gelooft dat goede zorg voor een belangrijk deel bepaald wordt door de kwaliteit van onze medewerkers.

Teamreflectie

In de teamreflectie is de stelling “In ons team beschikken we over de juiste kennis en competenties om al onze cliënten optimaal te kunnen ondersteunen bij al hun hulpvragen” opgenomen.

In onderstaande grafiek is te zien hoe teams zichzelf beoordelen ten aanzien van de stelling: de gemiddelde score is een 7,5.

Veel teams geven als tip dat er gebruik gemaakt moet worden van elkaar kennis en kunde, van scholingen en/of het inzetten van intervisie. De verbeteracties die teams noemen zijn met name gericht op scholing, intervisie, betrokkenheid van de gedragsdeskundige en meer inzicht in specifieke ziektebeelden.