Cordaan

In 2025 hebben we binnen de VG-teams opgehaald welke knelpunten zij ervaren in het werken met de Wet zorg en dwang (Wzd). Teams zijn zich niet altijd bewust dat zorg in sommige situaties onvrijwillig is. Ook wordt verzet niet altijd als zodanig herkend. Tegelijkertijd merken we dat teams wanneer een cliënt zichzelf of een ander in gevaar brengt niet altijd bedenken dat ze in dat geval onvrijwillige zorg mogen inzetten. Bewustwording blijft daarom een belangrijk aandachtspunt.

In 2025 hebben we ook het trainingsaanbod rond de Wzd geëvalueerd. Op basis daarvan kozen we voor een andere e-learning voor zorgverantwoordelijken en begeleiders. Deze sluit beter aan bij wat zij in de praktijk moeten weten. Daarnaast ontwikkelden we een teamtraining die teams kunnen inzetten. Deze training richt zich op bewustwording en biedt veel ruimte voor het bespreken van casuïstiek.

In 2026 oriënteren we ons verder op een verdiepende training voor zorgverantwoordelijken.

Daarnaast hebben we in 2025 een nieuwe overlegstructuur voorbereid. In 2026 richten we per domein Wzd-commissies in. Deze commissies bieden meer ruimte om domein specifieke casuïstiek te bespreken en samen te leren.

De Cordaan Academie, de opleidings- en scholingsafdeling van Cordaan, heeft in 2025 een belangrijke ontwikkeling doorgemaakt. De organisatie is opnieuw ingericht om beter vindbaar, toegankelijk en herkenbaar te zijn voor medewerkers en leidinggevenden. De Academie bestaat uit drie teams: het project- & innovatieteam, het operationeel team en het team Praktijk Leren.

Binnen de ouderenzorg is in 2025 gestart met een herinrichting van de rol van de praktijkadviseur. Daarbij is gewerkt vanuit het principe van het nieuwe werken in de zorg, waarbij kwaliteitsnormering en continuïteitsborging centraal staan. De eerste resultaten binnen de ouderenzorg zijn positief. Zo is zichtbaar dat de deelname en afronding van VRH en verplichte trainingen aanzienlijk is toegenomen. Dit draagt bij aan het weer op orde brengen van de verplichte scholing en versterkt daarmee de basis van kwaliteit en veiligheid in de zorg. Tegelijkertijd ontstaat hierdoor ook meer ruimte voor medewerkers om zich te richten op hun verdere professionele en persoonlijke ontwikkeling, in plaats van vooral bezig te zijn met het inhalen van verplichte scholing.

In 2026 wordt deze werkwijze ook geïntroduceerd binnen het domein VGZ/GGZ. Daarbij staat dezelfde beweging centraal: meer rolduidelijkheid voor praktijkadviseurs, heldere verwachtingen richting de lijn en een uniforme manier van werken. Het doel is om ook binnen VGZ/GGZ de zichtbaarheid, herkenbaarheid en waarde van de Cordaan Academie te vergroten en te komen tot een meer samenhangende en toekomstbestendige manier van leren en ontwikkelen.

Cordaan staat voor een structurele opgave: met minder (gediplomeerde) zorgprofessionals dezelfde of meer zorg leveren, met behoud van kwaliteit en betaalbaarheid. Dit sluit aan bij de strategische koers van Cordaan waarin betaalbare en beschikbare zorg, anders organiseren van werk en het duurzaam inzetten van mensen en middelen centraal staan. Het programma Team van de Toekomst helpt ons hierbij. We verdelen taken slimmer, richten teams anders in en passen de ondersteunende structuren daarop aan. Team van de Toekomst maakt de strategische koerslijn Samen Werken concreet. We vertalen de koers naar helder werk en een teamopzet die past bij de zorg van nu en straks.

Door de inhoud van het werk en de inrichting van teams anders te organiseren, verbetert de verhouding tussen beschikbare mensen en geleverde zorg. Het programma sluit daarbij aan op bestaande kaders rondom bevoegd- en bekwaamheid. Waaronder het in ontwikkeling zijnde beleid ‘Aantoonbaar bekwaam’, waarin bekwaamheid leidend is voor inzetbaarheid op taken en handelingen.

Het Team van de Toekomst bij Cordaan werkt taakgericht en kijkt naar wat medewerkers aantoonbaar kunnen. Dat betekent:

• Teams organiseren het werk op basis van de taken en zorgprocessen die een cliënt nodig heeft, niet primair vanuit functiegrenzen.

• Zorgprofessionals richten zich op complexe, professionele zorgtaken. Ondersteunende, sociale en praktische taken worden belegd bij andere rollen, zoals zorghulpen, woonhulpen, gastvrouwen en informele zorg. We kijken daarbij welke taken kunnen worden verminderd, eenvoudiger kunnen of ondersteund kunnen worden met innovatie, (AI)-technologie of een slimme inrichting van het werk en huisvesting.

• Medewerkers worden ingezet op basis van aantoonbare bekwaamheid, niet alleen op diploma’s of functietitels.

• Teams werken met een mix van bekwaamheden die past bij de cliënten en de zorgzwaarte.

• Leidinggevenden sturen op teamresultaat, bezetting en een passende team-mix, in plaats van op individuele functiebezetting.

• HR, het Integraal Capaciteitsbureau en de leerprocessen ondersteunen taakgericht werken: door op taken op te leiden, op rollen te plannen en op bekwaamheden te ontwikkelen. Dit sluit aan bij het organisatie brede kader voor aantoonbaar bekwaam handelen.

We zijn in 2025 gestart met de eerste stappen richting bekwaam is inzetbaar. Dit hebben we gedaan door een projectleider met veel kennis op dit terrein aan te nemen bij de Cordaan Academie. Deze projectleider is begonnen met het beschrijven van de minimale functie-eisen per functie, zodat we onder een bredere doelgroep kunnen werven en waar nodig zelf (d.m.v. certificaten) kunnen opleiden. Daarnaast liepen er in 2025 diverse pilots en projecten vanuit facilitair en ook vanuit Innovatie/ICT. Het doel hierbij is om bepaalde taken over te nemen van de zorg en begeleiding, zodat zorgcollega's meer tijd hebben voor andere taken. Ook zijn er in 2025 verschillende initiatieven geweest om de samenwerking met de informele zorg te verbeteren. We geven dit in 2026 een vervolg en brengen het samen onder het programmaplan Team van de Toekomst.

We hebben in 2025 een belangrijke stap gezet in de medicatieveiligheid binnen de VGZ en GGZ. Alle woonlocaties tekenen medicatie nu digitaal af. Ook cliënten die ambulante begeleiding krijgen, en waarbij Cordaan verantwoordelijk is voor het medicatieproces, werken met digitaal aftekenen. Voorheen gebeurde dat nog met papieren lijsten. Door digitaal te werken verkleinen we de kans op fouten en krijgt elke cliënt de juiste medicatie op het juiste moment. We zijn nu beter in staat het medicatieproces op locaties te volgen en er tijdig op te sturen.

We zien ook een knelpunt. Medewerkers die op het laatste moment worden ingezet, zoals uitzendkrachten en invallers, kunnen niet altijd direct in het systeem. De werkinstructies om dit op te lossen vragen extra tijd en worden nog niet overal goed gevolgd. Hier besteden we in 2026 extra aandacht aan.

Het integraal capaciteitsbureau (ICB) VGZ/GGZ doet de roosterplanning voor locaties. Het doel van het ICB is om eerlijke en voorspelbare roosters te creëren met meer invloed voor medewerkers. Hierdoor zijn er minder last-minute wijzigingen en is er meer rust in de planning. Ook zijn er meer vaste gezichten voor cliënten en is er minder inzet van externe collega’s.

Strategisch planners ondersteunen per domein de operationeel planners. Hierdoor beschikken managers altijd over actuele inzichten en de juiste gegevens. Nieuwe operationeel planners krijgen begeleiding en training om overzicht te houden, vooruit te denken, te schakelen en effectief te communiceren. Ook leren zij creatief te handelen onder druk. Strategisch planners volgen trainingen in workforce‑management en blijven op de hoogte van veranderingen in roosterplanning. Zo kunnen zij de teams zo goed mogelijk ondersteunen.

Elke twee weken is er overleg met HR‑businesspartners en de teammanager om knelpunten te bespreken. Strategisch planners sluiten aan bij MT‑overleggen binnen de domeinen, zodat uitdagingen direct worden opgepakt en omgezet in structurele oplossingen.

De flexpools die nu nog per domein georganiseerd zijn, worden in 2026 ondergebracht bij het flexbureau van het ICB. Dat zorgt voor meer eenheid en samenhang. Door deze stappen groeit het ICB uit tot een stevige en betrouwbare kern binnen Cordaan. Het team versterkt zo de planning, structuur en samenwerking, en ondersteunt medewerkers, cliënten en locaties op een consistente en duidelijke manier.

Cordaan monitort de kwaliteit van zorg en behandeling door het uitvoeren van interne en externe audits, de inzet van cliënttevredenheids- en cliëntwaarderingsonderzoeken en het monitoren van verschillende prestatie-indicatoren. Deze monitoring helpt bij continue verbetering.  

In 2025 zijn we binnen de VGZ en GGZ gestart met het maken van kwaliteitsfoto’s. Een kwaliteitsfoto geeft een team een compleet beeld van de kwaliteit van zorg op de locatie. Zo wordt duidelijk hoe het team samenwerkt, hoe de zorg aansluit op de behoeften van cliënten en waar verbetering mogelijk is. Een kwaliteitsfoto bestaat uit verschillende onderdelen. We spreken met het team, doen dossieraudits, vragen medewerkers een vragenlijst in te vullen en voeren gesprekken met cliënten en/of verwanten. Ook bekijken we informatie uit systemen die in het Cordaan Informatie Systeem (CIS) zijn samengebracht. Dit gebeurt aan de hand van zes thema’s, te weten: ken de client, methodisch werken, deskundige zorgverlener, inzetbaarheid, leiderschap en lerende organisatie. Hiermee werken we systematisch en methodisch aan het verbeteren van de kwaliteit van ondersteuning. 

Met de kwaliteitsfoto laat je als team en locatie zien waar je staat in de kwaliteit van zorg. Je ziet wat goed gaat en wat beter kan. Hierdoor kun je sterke punten vasthouden en gericht verbeteren. De kwaliteitsfoto helpt teams om vragen en knelpunten zichtbaar te maken, bespreekbaar te maken en meteen actie te ondernemen. 

In het domein GGZ/LVB+ hebben we in 2025 van alle locaties een kwaliteitsfoto gemaakt. Dit leverde niet alleen verbeterpunten per locatie op, maar ook een rode-draadrapport met sterke punten en aandachtspunten die we op elke locatie zien. In 2026 verwachten we dat alle locaties binnen de VGZ en GGZ een eerste kwaliteitsfoto hebben. 

Regionale samenwerking voor cliënten met een intensieve ondersteuningsvraag (VGZ)

In 2025 hebben we in de regio Amsterdam een volgende stap gezet in het versterken van de samenwerking tussen aanbieders in de gehandicaptenzorg. We voelen samen verantwoordelijkheid voor cliënten met een intensieve ondersteuningsvraag. Daarom onderzochten we hoe we het zorgaanbod in de regio beter op elkaar kunnen laten aansluiten.

Samen met andere VG aanbieders zijn we gestart met het verkennen van een gezamenlijk aanmeldportaal voor cliënten met een VG7-indicatie. Het doel is om het aanmelden eenvoudiger te maken voor cliënten en verwijzers. Een cliënt hoeft zich straks nog maar één keer aan te melden. Vanuit het portaal kijken aanbieders samen welk aanbod het best past bij de zorgvraag en voorkeuren van de cliënt. In 2026 werken we deze samenwerking en werkwijze verder uit.

Daarnaast zijn we in 2025 samen met Ons Tweede Thuis gestart met een project voor het ontwikkelen van een gezamenlijke locatie voor cliënten met een VG7/7+ ondersteuningsvraag. Door kennis, expertise en ervaring te bundelen, onderzoeken we hoe we een passend en toekomstbestendig aanbod voor deze doelgroep kunnen realiseren. Ook deze samenwerking krijgt in 2026 verder vorm.

Met deze initiatieven versterken we de regionale samenwerking en nemen we samen verantwoordelijkheid voor passende zorg voor cliënten met een complexe ondersteuningsvraag.

Samenwerking met ketenpartners (VGZ en GGZ)

We zijn als Cordaan onderdeel van verschillende netwerken in de stad. We hebben wortels in Amsterdam en zijn stevig ingebed in alle relevante netwerken, zowel op stedelijk als op buurtniveau. Zo zijn we op stedelijk niveau lid van het Platform Opvanginstellingen Amsterdam (POA) waar alle aanbieders van Maatschappelijke ggz en van de twee behandel GGZ organisaties bij zijn aangesloten. Daarnaast is Cordaan onderdeel van het Ambassadeursnetwerk 'Sluitende Keten', waar zowel de VG-organisaties als de GGZ behandel organisaties samenwerken. Op buurtniveau leveren we een actieve bijdrage aan de lokale netwerken. Zo werken we samen met buurtteams, GGZ, GGD, wijkbeheerders en de sociale basis.

Kleurrijk ontzorgen ondersteunt families die thuis zorgen voor hun volwassen familielid met een verstandelijke beperking. Met deze ondersteuning kunnen mensen langer en prettiger thuis wonen. Het programma biedt verschillende vormen van hulp, zoals begeleiding in de thuissituatie, interculturele consultatie, zaterdagbesteding en logeren.

De werkwijze is gebaseerd op drie uitgangspunten:

• we kijken altijd naar het hele gezin en het netwerk;

• we bouwen aan een vertrouwensrelatie;

• we versterken cultuursensitief werken.

Veel families ervaarden eerst weinig aansluiting bij de zorg. Ze voelden zich niet altijd gehoord of gezien. Door de aanpak van Kleurrijk Ontzorgen zien we dat dit verandert. Gezinnen ervaren meer rust, vertrouwen en passende ondersteuning. Dit heeft gezinsbreed meer welzijn gebracht. Dat blijkt uit het onderzoek dat het Ben Sajetcentrum in 2025 opnieuw deed na een eerder onderzoek in 2021.

Ook medewerkers van Werk & Dagbesteding merken de voordelen. De samenwerking met families is sterker en er is meer aandacht voor cultuursensitief werken. In 2025 lag de focus op het verder inbedden van het programma in de organisatie. De nieuwe werkwijze vroeg om het verhelderen van de nieuwe rollen en het versterken van de onderlinge afstemming. De krappe arbeidsmarkt maakte verdere groei soms lastig. Een belangrijke uitdaging in 2025 was het vinden van structurele financiering. Die zoektocht loopt in 2026 door.

In 2025 heeft Cordaan haar visie op leiderschap vernieuwd en verbreed, als antwoord op de toenemende complexiteit in de zorg, arbeidsmarktdruk en veranderende eisen binnen de organisatie. Naast het bestaande coachende en ondersteunende leiderschap is in de nieuwe visie ook ruimte gemaakt voor richtinggevend, veranderkundig en gedeeld leiderschap, evenals professionele zeggenschap en eigenaarschap van collega's. Deze vernieuwde visie, ontwikkeld met input vanuit de organisatie, vormt de basis voor verdere doorontwikkeling in 2026. Om deze visie te realiseren, zet Cordaan in op het ontwikkelen van diverse leiderschapsleerlijnen die leidinggevenden ondersteunen in hun dagelijkse praktijk, het versterken van het DNA van Cordaan en het stimuleren van persoonlijke groei en verantwoordelijkheid. Zo wordt leiderschap een sleutel tot succes in teams en de organisatie als geheel, met blijvende aandacht voor ontwikkeling en het realiseren van strategische doelen.

Het zorgkantoor van Zilveren Kruis stimuleert vernieuwing in de langdurige zorg. Innovaties moeten de zorg beter maken. Cordaan kiest voor 3 belangrijke innovaties: spraakgestuurd rapporteren, hybride zorg met beeldschermcontact en digitalisering van de medicijnketen.

Binnen de VGZ en GGZ tekenden medewerkers medicatie lang af op papier. Dat bracht risico’s met zich mee. In 2025 stapten alle woonlocaties over op digitaal aftekenen. Dit verkleint de kans op fouten. En het maakt het medicatieproces veiliger. De eerste cliënten gebruiken nu ook een medicijndispenser. Dit apparaat helpt cliënten herinneren aan medicatie. Het ondersteunt de zelfstandigheid. En het geeft medewerkers meer ruimte voor andere zorg.

Voor beeldschermcontact gebruiken we DigiContact. Via DigiContact kunnen cliënten 24/7 een begeleider bereiken. Ook in 2025 hebben we dit ingezet binnen de VGZ en GGZ. Dit helpt cliënten om zelfstandiger te worden. Het vergroot ook de kans op doorstroom naar een volgende stap. DigiContact is vooral waardevol bij ongeplande vragen buiten kantooruren. We onderzoeken nu hoe we beeldzorg ook kunnen inzetten bij geplande zorgmomenten. In de wijkzorg doet Cordaan hier al ervaring mee op. Die aanpak gebruiken we als voorbeeld.

In 2025 startten de eerste vgz‑locaties met spraakgestuurd rapporteren. In 2026 breiden we dit verder uit. We kijken hoe rapporteren slimmer en efficiënter kan. Behandelaren deden ook mee aan een pilot met spraakgestuurd samenvatten. Zij bespaarden per gesprek gemiddeld 25 minuten uitwerktijd. Zodra alles goed is ingericht, rollen we dit Cordaan‑breed uit.

Deze innovaties maken de zorg veiliger, slimmer en toegankelijker, voor cliënten én voor medewerkers. Goed digitaal leiderschap is hierbij essentieel. Dat vraagt om duidelijke keuzes. En om inspirerend voorbeeldgedrag. Daarom starten we in 2026 met een projectboard voor de vgz‑ggz‑sector. Hier bepalen we samen welke projecten prioriteit krijgen. En volgen we de voortgang zorgvuldig. Zo zorgen we dat vernieuwing cliënten echt helpt.

2023: De directieraad benoemde vier punten om te verbeteren: 

• De cliënt. De medezeggenschap op locaties kon sterker. Ook vroegen zij aandacht voor de plek van Buro ErvaringsKracht: hoe zorg je dat ervaringsdeskundigheid goed is ingebed wanneer iemand zowel cliënt als collega is? 

• Het netwerk van de cliënt. De directieraad wilde meer investeren in een vertrouwensband met verwanten. Ook zagen zij kansen om het netwerk van cliënten en vrijwilligers actiever te betrekken. 

• Medewerkers. De kwaliteit van medewerkers werd als sterk gezien. De uitdaging lag vooral in het vinden én behouden van collega’s. Daarbij speelde lokaal binden en boeien een rol, net als recruitment dicht bij teams en een stevige aanpak van verzuim. 

• Cordaan als organisatie. Cyclisch verbeteren, leren van incidenten en het goed invoeren van projecten en beleid bleven belangrijke aandachtspunten. 

2023: De ondernemingsraad (OR) gaf aan dat medezeggenschap meer aandacht kreeg, maar dat nog niet elke locatie een cliënten- of verwantenraad had. Dit gold vooral voor kleinere locaties. Verder zag de OR dat: 

• het proces rondom de risico‑inventarisatie en -evaluatie beter kon; 

• het welkom heten van nieuwe medewerkers verbeterde; 

• er meer aandacht was voor behoud van medewerkers én het leren van vertrekredenen; 

• teams meer konden leren van het medewerkersonderzoek; 

• communicatie binnen teams, vooral op kleine locaties zonder manager of trajectcoördinator, duidelijker mocht; 

• er meer verbinding mogelijk was tussen ondernemingscommissies en cliënten‑ en verwantenraden; 

• verbeteringen wel werden ingezet, maar dat de communicatie hierover beter kon; 

• Cordaan ook mocht kijken naar wat andere organisaties al goed doen, in plaats van alles zelf te ontwikkelen. 

2023: De cliëntenraad benoemde verbeterpunten die direct raken aan het dagelijks leven van cliënten: 

• Medicatie moet veilig worden opgeborgen en gebruikt. 

• Een fijne woonplek is belangrijk. De cliëntenraad vindt het belangrijk dat duidelijk is en blijft wanneer je ergens wel, of niet kan wonen.  

• Jezelf kunnen zijn blijft belangrijk: binnen én buiten Cordaan. 

• Het vervoer kon beter. Cliënten wachtten soms te lang op vertrek of ophalen. 

Op 3 oktober 2025 kwamen Cordaan, Ons Tweede Thuis en SEIN bij elkaar voor een gezamenlijke visitatie. Tijdens deze ochtend deelde elke organisatie een onderwerp waar zij trots op is én een onderwerp dat schuurt. Dit leverde open en eerlijke gesprekken op, met veel herkenning.  

Middelengebruik en verslaving  

We spraken over hoe lastig het is om cliënten te ondersteunen die middelen gebruiken of een verslaving hebben. Zeker wanneer iemand ook een licht verstandelijke beperking heeft. 
Je wilt zonder oordeel aansluiten bij wat iemand nodig heeft. Tegelijk wil je een goed voorbeeld geven en duidelijk zijn over wat veilig is. 

We ontdekten hoe belangrijk het is om hierover eerlijk te praten. Met elkaar én met de cliënt. Schaamte en stigma spelen vaak een rol. Daardoor blijft een gesprek soms liggen. Samen zoeken we naar manieren om dit te doorbreken. Ook merkten we dat organisaties veel aan elkaar hebben door kennis te delen en samen te werken. 

1-op-1 begeleiding  

We bespraken ook hoe je 1‑op‑1 begeleiding op een goede manier kunt opbouwen of afbouwen. Dat vraagt om zorgvuldigheid. We zien dat we steeds opnieuw moeten kijken: past deze intensieve begeleiding nog bij wat iemand nog heeft? En wat hebben medewerkers nodig om lost te kunnen laten of anders te organiseren?  We spraken over verschillende ideeën. Zo zien we in voorbeelden dat 1‑op‑1 begeleiding niet altijd betekent dat je geïsoleerd hoeft te worden. Kleine groepen met deskundige collega’s kunnen ook veel waarde geven. Binnen organisaties werken teams aan een gedeelde visie en aan het delen van kennis. Zo leren collega’s van elkaars ervaringen en experimenten. 

Een belangrijk punt hierbij is dat 1‑op‑1 begeleiding flexibel en tijdelijk moet kunnen zijn. Het harmonica‑effect, even uit de groep stappen en later weer terugkeren wanneer dat past, werkt in de praktijk goed. Tegelijk is het belangrijk om steeds kritisch te kijken naar het doel en het effect. Draagt extra begeleiding echt bij aan de ontwikkeling en de kwaliteit van leven van de cliënt? Of is de begeleiding vooral bedoeld om de omgeving of het team te ontlasten? Teams moeten daarbij steeds opnieuw een zorgvuldige afweging maken tussen de belangen van de cliënt, die van medebewoners en die van het team. 

Organisaties zoeken naar structuur en steun via centrale coördinatie en toetsing. Ze gebruiken hiervoor bijvoorbeeld checklists of vragen deskundige beoordelaars om mee te kijken. Tegelijk ervaren teams dat personeelstekorten hierbij een groot knelpunt zijn. 

Structurele afhankelijkheid ZZP’ers in de zorg 

Een ander onderwerp dat we deelden, is de afhankelijkheid van zzp-collega’s. Veel organisaties herkennen dit probleem. Als teams vaak wisselen, heeft dat impact op bewoners. Het vergroot de kans op onrust en maakt het lastiger om stabiele ondersteuning te bieden. 

Alle organisaties proberen daarom het aantal zzp’ers te verminderen. Dat gebeurt stap voor stap en zo eenduidig mogelijk. Bijvoorbeeld door gesprekken, flexibiliteit in roosters en bonussen in te zetten, om zzp’ers in loondienst te kunnen aannemen. Tegelijk zien we bij alle organisaties dat sommige mensen bewust voor zzp‑werk kiezen, bijvoorbeeld vanwege minder taakdruk of meer vrijheid. Dat maakt de aanpak complex. Alle organisaties geven aan dat dit op sommige locaties goed lukt, en op andere locaties dit lastig blijft. 

Alle organisaties zoeken naar oplossingen. Voorbeelden hiervan zijn sterkere flexpools en interne mobiliteit. Ook kijken we naar creatievere oplossingen, zoals roosters op maat en samenwerking met andere sectoren. Ook is goed HR-beleid belangrijk. Vooral het beperken van de span of control helpt. Zo hebben managers genoeg tijd en aandacht voor hun medewerkers. Tijdelijke bonussen blijken weinig effect te hebben; duurzame oplossingen werken beter. Daarom investeren de organisaties in opleidingen, een beter functiehuis en het versterken van de flexpool.